Diagnostic · avec TeamCulture
Audit de maturité managériale
Alignez votre fonctionnement d'équipes et gagnez en performance collective
Pour chaque équipe, un point de départ objectif : comment elle fonctionne aujourd’hui, comment elle souhaite fonctionner, et par où commencer.
- Définition et clarification des rôles, des responsabilités et des interdépendances : participatif → participatif
- Gestion et résolution des conflits intra-équipes : persuasif → participatif, non aligné
- Clarification de la mission et de la vision de l’équipe : directif → participatif, non aligné
- Gestion de la prise de décision et autonomie décisionnelle de l’équipe : persuasif → collaboratif, non aligné
- processus clés diagnostiqués
- 13
- modes de travail, du directif au collaboratif
- 4
- critères regroupés en 5 thèmes
- 25
- questions en ligne (75 pour le manager)
- 88
Pourquoi
Confiance, autonomie, responsabilisation
Parce qu’elles sont devenues des critères de choix des talents et notamment des nouvelles générations, confiance, autonomie et responsabilisation représentent aujourd’hui des enjeux majeurs pour les organisations et les Directions des Ressources Humaines, en termes d’épanouissement personnel, de collaboration et donc de performance collective.
Pas une évaluation 360°. TeamCulture lit la dynamique collective de l’équipe, ne nomme personne, et donne à tous le même point de départ objectif.
Aligner
Accorder le mode de management avec les besoins réels de l’équipe.
Détecter
Révéler les zones de friction invisibles : non-dits, manque de clarté sur les rôles.
Objectiver
Transformer le ressenti en une lecture partagée et mesurée du fonctionnement de l’équipe.
Agir
Améliorer la performance collective en travaillant sur les leviers qui comptent pour cette équipe.
Ce que nous mesurons
Comment l’équipe fonctionne, et avec quelle efficacité
Chaque membre indique, pour chaque processus de travail, le mode de fonctionnement actuel de l’équipe et celui qu’il souhaite, puis évalue l’équipe sur 25 critères. Le manager répond séparément.
13 processus de travail
Les rails opérationnels sur lesquels repose la culture d’équipe.
Sens
- Clarification de la mission et de la vision de l’équipe
- Alignement des valeurs, des normes et des comportements attendus
Exécution
- Définition et clarification des rôles, des responsabilités et des interdépendances
- Définition d’objectifs SMART et indicateurs clés de performance (KPIs)
- Gestion de la cohésion et des dynamiques de groupe
- Planification et coordination des activités opérationnelles
- Optimisation des processus de communication en réunion et gestion des interactions
- Gestion du flux d’information et garantie de la transparence organisationnelle
- Gestion et résolution des conflits intra-équipes
- Gestion de la prise de décision et autonomie décisionnelle de l’équipe
Personnes
- Développement des compétences et des capacités collectives
- Mise en place d’un système d’évaluation et de reconnaissance fondé sur des indicateurs comportementaux et de performance
- Gestion du recrutement, de l’intégration et de la rétention des talents
4 modes de travail
Pour chaque processus, où en est l’équipe et où elle veut aller.
- Directif
- Le manager décide seul et donne des consignes précises.
- Persuasif
- Le manager décide, puis explique et convainc.
- Participatif
- Le manager consulte l’équipe avant de trancher.
- Collaboratif
- Les décisions se construisent ensemble, avec une responsabilité partagée.
Inspiré du leadership situationnel de Hersey et Blanchard : aucun mode n’est meilleur en soi, le bon dépend du processus et de l’équipe.
25 critères en 5 thèmes
Chaque thème s’appuie sur le précédent. Le modèle peut être adapté à votre propre référentiel managérial.
1 · Le socle
Vision et objectifs partagés
- Clarté des objectifs partagés
- Clarté des rôles partagés
- Capacité à compter les uns sur les autres pour réussir
- Engagement envers des objectifs communs
- Maîtrise du contexte externe
2 · Le ciment
Cohésion et confiance interpersonnelle
- Confiance
- Bienveillance
- Droit à l’erreur
- Humilité
- Disponibilité pour l’accompagnement collectif
- Sentiment d’appartenance à l’équipe
3 · Le système nerveux
Communication et feedback
- Culture du feedback
- Amélioration continue
- Reconnaissance managériale
- Respect au sein de l’équipe
- Respect vis-à-vis des autres équipes
4 · Le carburant
Autonomie et évolution professionnelle
- Autonomie en action et initiative
- Évaluation de la charge de travail
- Opportunités de développement de carrière
- Accès à l’apprentissage continu
- Bien-être au travail
5 · Le résultat
Performance et adaptabilité
- Facilité à atteindre les objectifs
- Gestion de l’incertitude
- Créativité dans la résolution de problèmes
- Engagement
Ce que reçoit chaque équipe
Une lecture claire, prête à être discutée
Des pages d’un vrai rapport TeamCulture, présentées avec des données fictives.
La carte des modes de travail
Le mode actuel et le mode souhaité pour chacun des 13 processus, les écarts signalés, et le nombre de processus alignés.
La performance de l’équipe
Les 25 critères notés sur 10 et regroupés dans les cinq thèmes, la perception du manager à côté de celle de l’équipe.
La carte des perceptions
Là où le manager et l’équipe voient les choses de la même façon, et là où ils divergent : c’est dans ces écarts que se trouvent les leviers inexploités.
Forces et priorités
Chaque critère classé en forces reconnues, capacités sous-estimées ou surestimées, et axes d’amélioration identifiés, du plus favorable au plus critique.
Une démarche en 4 temps
- Inspiration
- Diagnostic
- Séminaire
- Coaching en parallèle
- Étape 1 · Inspiration1 h 30 ou une demi-journée
Une séance d'inspiration de chaque équipe
Un atelier d’une heure trente ou d’une demi-journée animé par Luc Bretones, pour partager les témoignages de son livre, expliquer la démarche et répondre aux questions.
L’idée de cette étape est de donner envie, de détailler les étapes et de lever les craintes.
Le livreL’Entreprise Nouvelle GénérationLuc Bretones, Philippe Pinault, Olivier Trannoy - Étape 2 · Diagnostic88 questions
Un diagnostic de chaque équipe avec TeamCulture
Chaque membre de l’équipe remplit en ligne, à distance, un questionnaire de 88 questions (le manager : 75).
L’analyse de l’écart entre le fonctionnement actuel et celui souhaité par l’équipe, ainsi que la mesure de l’efficacité actuelle de sa dynamique, permettent de définir et de prioriser des formats d’atelier pour accélérer la transformation.
Analyse de l’écart entre le fonctionnement actuel et celui souhaité par l’équipe
À partir d’un questionnaire en ligne rempli par chaque membre de l’équipe, un tableau de synthèse présente, pour chacun des 13 processus, le mode de travail actuel et le mode souhaité par l’équipe, et signale les processus où ils diffèrent.
Le questionnaire 
Mode de travail actuel → souhaité, processus par processus ; en rose, les processus où ils ne coïncident pas (données fictives) 
L’écran « Performance de l’équipe » : 25 critères regroupés en 5 thèmes, présentés sur 10, perception du manager et perception des coéquipiers (données fictives) - Étape 3 · Séminaire1 à 2 jours par équipe
Un séminaire de présentation des résultats, de co-construction et de lancement du projet de transformation
Le manager découvre les résultats en premier, lors d’un débrief individuel. L’équipe les découvre ensuite ensemble et vote ses priorités.
Pour chaque équipe, 1 à 2 jours en intelligence collective pour débriefer le diagnostic, s’aligner sur la raison d’être, expérimenter et ancrer de nouvelles pratiques lorsque cela est nécessaire, et se mettre d’accord sur les prochains pas.
Chaque équipe sort du séminaire avec une vision claire du plan d’action.
- Étape 4 · CoachingEn parallèle
De la parole aux actes : le changement commence par soi !
En parallèle, nous recommandons de démarrer un coaching individuel pour les managers ou les collaborateurs qui souhaitent être accompagnés dans l’évolution de leur posture.
Des coachings individuels ou en petits groupes réguliers pour faire évoluer les Managers vers une posture de “Servant Leader” et travailler avec certains collaborateurs sur des situations de blocage ou d’incompréhension.
À propos de TeamCulture
Vos questions
TeamCulture est l’application web de diagnostic d’équipe de NextGen.
Découvrir TeamCultureS’agit-il d’une évaluation 360° ?
Non. Un 360° évalue une personne nommément. TeamCulture lit la dynamique collective d’une équipe : il ne nomme personne et donne à l’équipe un point de départ partagé et objectif.
Qui voit les résultats, et quand ?
Les résultats ne sont restitués à l’équipe qu’après la clôture du questionnaire, et seulement si au moins cinq membres de l’équipe, hors manager, ont répondu. Les coachs NextGen ont accès aux résultats avant comme après la clôture, y compris lorsque moins de cinq membres de l’équipe, hors manager, ont répondu.
À quoi chacun répond-il ?
Chaque membre de l’équipe répond en ligne à un questionnaire : pour chacun des 13 processus de travail, il indique le mode de fonctionnement actuel de l’équipe et celui qu’il souhaite, parmi quatre modes (directif, persuasif, participatif, collaboratif), puis évalue 25 critères regroupés en 5 thèmes, que le manager évalue aussi de son côté. 88 questions en ligne, 75 pour le manager.
Quels indicateurs produit-il ?
TeamCulture en tire deux indicateurs, le nombre de processus où le mode actuel et le mode souhaité coïncident (sur 13) et l’efficacité actuelle de la dynamique de l’équipe (sur 10), qui la situent sur une matrice de dynamique.
Peut-il s’adapter à notre propre modèle de management ?
Oui. Le modèle de critères peut être adapté à votre référentiel managérial.
Donnez à chaque équipe un point de départ objectif
Parlez-nous de vos équipes. Nous construisons l’audit avec vous, de la première séance au suivi.