Cet article a été publié à l’origine en allemand : ici
Image générée par l’IA (“prompt” inséré dans Midjourney : Machines se transformant en organismes vivants, numérique réaliste — 16:9)
Pourquoi “vraies” ? Existe-t-il de “fausses” transformations organisationnelles ? Je pense que oui. Mais je suis conscient qu’il s’agit là d’un jugement de valeur important.
Sur la base de mon travail d’inspiration et de conseil, j’ai rassemblé ici trois points de vue sur les “fausses” transformations. Je décris les situations et les problèmes que je rencontre souvent, puis je donne quelques conseils concrets pour y remédier.
Étant donné que les perspectives se chevauchent, il est utile d’examiner également les expériences et les conclusions des “autres” points de vue.
Je rencontre ici le conseil d’administration / la direction (ou d’autres organes de décision) qui souhaitent une organisation moderne. Lors de l’introduction de nouveaux concepts (focalisation sur la raison d’être, organisation autonome, utilisation des rôles, décisions par consentement, réunions en équivalence, transparence, etc. ), j’entends des déclarations telles que “nous faisons déjà beaucoup de ces choses”, “nous avons également des hiérarchies plates”, “nous déployons également la subsidiarité”, “nous pensons également en termes de rôles”, “nos portes sont toujours ouvertes”, “nos employés sont autorisés à décider eux-mêmes de beaucoup de choses”, “nous avons déjà Scrum/SAFe (vous pouvez mentionner n’importe quelle technique de travail ici, pas un modèle d’organisation)” et bien sûr certains des mythes sur les gouvernances partagées (tels que le fait de choisir soi-même ses activités). Et bien qu’ils fassent déjà “presque” tout ce qu’il faut, il n’y a pas d’organisation autonome avec une responsabilisation décentralisée et l’effet de la transformation laisse beaucoup à désirer. En particulier en ce qui concerne la décentralisation des responsabilités, le désespoir n’est souvent pas loin.
“Les employés ne prennent tout simplement pas leurs responsabilités et nous devons intervenir partout”.
En y regardant de plus près, on s’aperçoit très vite que non seulement les acceptions de ces concepts modernes d’organisation sont très différentes, mais aussi que l’intention est souvent bonne, alors que leur mise en œuvre concrète fait défaut.
Image générée par l’IA (prompt Midjourney correspondant : Direction Générale de la Responsabilité des Collaborateurs, mode abstrait surréaliste — 16:9)
Bien sûr, il n’y a pas de remède miracle, car les contextes et les histoires de transformation sont souvent très différents. Et il est déjà formidable que les équipes se penchent sérieusement sur ces questions – disons-le ! Alors, qu’est-ce qui pourrait les aider ?
Dans les petites entreprises, je rencontre parfois ce type de “fausse” transformation. Elle consiste souvent en des concepts appris par les fondateurs et il manque une conviction profonde pour changer réellement quelque chose. Le lâcher-prise est un problème majeur dans ce cas. Après tout, il s’agit de “mon bébé”.
Image générée par l’intelligence artificielle (prompt correspondant dans Midjourney : femme fondatrice, conviction, pourquoi ?, découpage de papier, — 16:9)
Je rencontre souvent ce type de “fausse” transformation dans les grandes entreprises.
Tout le monde se transforme, donc nous nous transformons aussi. Il s’agit plus ou moins d’une check-list ou d’une tâche à accomplir, et en tant que dirigeant, je dois également m’y atteler. On dira alors : “nous sommes désormais transformés”. Les collaborateurs se demandent pourtant souvent à ce moment-là “mais qu’est-ce qui est vraiment différent ?”.
Cela implique souvent l’utilisation d’un grand nombre de nouvelles terminologies et les déclarations génériques telles que “nous travaillons selon le modèle Spotify” ne sont pas rares. Souvent, il s’agit plutôt d’une “nouvelle façon de formuler”, qui en fait ne fonctionne pas.
Une nouvelle façon de formuler, au lieu d’une nouvelle façon de travailler.
Malheureusement, ces termes sont également compris de manière arbitraire et donc utilisés différemment partout. “Nous avons aussi des leaders de “chapters” ou “groupes d’expertise”. Et si l’on y regarde de plus près, d’autres équipes/départements/domaines/divisions ont également des “chapters leads” – mais de nature complètement différente.
Image générée par l’IA (prompt entré dans Midjourney : grandes entreprises, check-list, nouvelle façon de faire, cinéma — 16:9)
Ou encore “nous travaillons aussi avec des rôles”, alors qu’en y regardant de plus près, on s’aperçoit que “rôle” n’est qu’un mot moderne pour “poste”. De même, l’idée que les rôles doivent décrire le travail n’est pas comprise, mais de nouvelles délimitations/positions de pouvoir sont construites avec eux.
En raison de la diversité, je suis confronté à de nombreuses transformations à petite échelle, qui n’ont toutefois que peu de choses en commun et impliquent beaucoup d’efforts pour chaque équipe/département/domaine/division. Et ce qui est encore pire, c’est que cela tend à créer une frontière – une compétition mutuelle sur le thème “qui fait la meilleure transformation ?”
Souvent, il s’agit d’une compétition pour savoir qui peut réaliser la “meilleure” transformation.
Ces différentes transformations sont alors également mises en concurrence, c’est-à-dire qu’il faut beaucoup de temps pour convaincre “les autres” de la “bonne” façon de faire. Cela représente beaucoup d’efforts et de théâtralisation ; les pauvres collaborateurs concernés sont encore moins capables de collaborer correctement au-delà des limites de leurs entités parce qu’ils travaillent tous différemment.
Il est impossible d’avoir des équipes décentralisées, agiles et rapides tout en évitant les chevauchements d’activités.
Où sont les entrepreneurs, les managers, les cadres et les membres des conseils d’administration qui sont prêts à procéder à de “véritables” transformations ? Pourquoi ? Tout simplement pour que les entreprises, les clients et les employés soient satisfaits et en pleine santé !
Lors de conversations avec des personnes qui souhaitent faire progresser leur organisation grâce à des concepts modernes, les mêmes schémas et les mêmes questions reviennent sans cesse. C’est pourquoi, au sein d’Unic, nous avons tenté de dresser la carte des étapes nécessaires dans les 8 étapes de la transformation moderne (en allemand uniquement). Bonne chance sur ce chemin très utile vers un nouveau monde du travail !
Image générée par l’IA (Prompt proposé à Midjourney : 8 étapes, Concepts courageux, Organisation, photo réaliste — 16:9)
PS : Qu’en est-il des images générées par l’IA ?
Tout d’abord, je trouve que c’est un excellent moyen de rendre les articles plus attrayants sur le plan visuel et de jouer avec une nouvelle forme de créativité. Dans cet objectif, j’ai essayé de montrer différents styles. C’est fascinant de croiser des créations et de styles :-).
Secundo, je suis, outre les sujets organisationnels, très impliqué dans les nouvelles technologies – actuellement, le focus est fort sur l’intelligence artificielle – et leur relation avec le nouveau monde du travail et ce que cela signifie pour notre collaboration. Une dimension complètement nouvelle est en train de s’ouvrir. Cela s’annonce passionnant !
Auteur: Ivo Bättig
Partenaire @Unic
Source : https://www.linkedin.com/pulse/lets-make-real-transformations-ivo-b%25C3%25A4ttig/
